Töötaja varaline vastutus ei saa olla tööandja kindlustuseks

Töölepingu seadus (TLS) võimaldab kokku leppida töötaja vastutuses olenemata tema süüst. Kui selline varalise vastutuse kokkulepe on sõlmitud, ei pea tööandja kahju korral tõendama töötaja süüd, vaid ainult seda, et töötajale usaldatud vara on hävinenud, kadunud, rikutud, selle väärtus on vähenenud vms.

Kui tööandjal on soov sõlmida varalise vastutuse kokkulepe, on oluline tähele panna Riigikohtu selgitust (21. juuni 2017. aasta otsus nr 3-2-1-56-17), et varalise vastutuse kokkulepe peaks teenima eelkõige tööandja tõendamiskoormise lihtsustamise eesmärki ja sellega ei saa tööandja asendada kindlustust töötaja arvelt.

Näiteks kui töötaja kasutab tööülesannete täitmiseks veokit, ei saa töötaja olla tööandja jaoks kindlustusandja, vaid tööandja peaks oma riskid ise maandama ja sõlmima veoki kaskokindlustuslepingu. Varalise vastutuse kokkuleppega ei saa hinnalise asja hävimise ja kahjustamise riske panna töötajale. Tööandjal on otstarbekas oma tegevusvaldkonda arvesse võttes kaaluda, kas ka näiteks olenemata töötajast on tema vara puhul suur risk, et see saaks kahjustada, hävineks, varastataks vms. Sellisel juhul on tööandjal mõistlik oma vara ise kindlustada.

Selleks, et varalise vastutuse kokkulepe kehtiks, peab see vastama seaduses ettenähtud tingimustele:

1) kirjalik kokkulepe

2) vara piiritletus

3) ligipääs varale on üksnes sellel töötajal

4) vastutuse rahaline ülempiir

5) mõistlik hüvitis töötajale

Varalise vastutuse kokkulepe peab olema sõlmitud kirjalikult ja pooled peavad selle allkirjastama. Samuti on oluline, et kokkuleppes oleks vara mõistlikult ja töötajale äratuntavalt piiritletud. Peab olema selge, millise vara eest töötaja vastutab, kus vara asub ning millisel ajal ja kui kaua töötaja selle eest vastutab.

TLS kohaselt tohib varale, mida kokkulepe hõlmab, ligi pääseda ainult asjaomane töötaja või kindlaksmääratud töötajate ring, sest töötaja saab vastutada üksnes vara eest, mille üle tal (ja teistel määratud töötajatel) on teatav kontroll. Kui varale on juurdepääs mitmel töötajal, tuleb töölepingu seaduse eelnõu seletuskirja kohaselt kokkuleppe sõlmimisel töötajat sellest teavitada, et ta teaks, kellega koos ta vastutab, ja et tal oleks võimalik mõistlikult kaaluda teistest töötajatest tulenevat lisariski. Kui tegemist on kauplusega, siis kaupluses asuva vara üle ei oma kontrolli ainult töötaja. Seega ei saa kaupluse töötajaid panna puudujäägi korral vastutama olukorras, kus juurdepääs varale on avalik.

Varalise vastutuse kokkulepe peab ühtlasi sisaldama kokkulepet vastutuse rahalise ülempiiri kohta. See peab olema kindel summa, millest rohkem ei tohi tööandja töötajalt vara mittesäilimise korral varalise vastutuse kokkuleppe alusel sisse nõuda. Kui tööandja kahju jääb alla ülempiiri, peab töötaja hüvitama kahju täies ulatuses. Kui tööandja kahju on ülempiirist suurem, tuleb ülempiiri ületav osa kanda tööandjal. Tööandjal on siiski võimalik nõuda täiendavalt kahju hüvitamist, võttes arvesse TLSis sätestatud kahju hüvitamise piiranguid. See aga eeldab, et tööandja suudab tõendada töötaja süüd kahju tekkimisel, st et töötaja rikkus töölepingust tulenevat kohustust kas tahtlikult või hooletuse tõttu.

Varalise vastutuse kokkuleppes tuleb ette näha ka see, et tööandja maksab töötajale vastutuse ülempiiri arvestades mõistlikku hüvitist. Seda, milline hüvitis on mõistlik, tuleb hinnata igal üksikjuhul eraldi. Riigikohtu 21. juuni 2017. aasta otsuse nr 3-2-1-56-17 kohaselt: „Mõistlikuks saaks makstavat hüvitist pidada vaid siis, kui maksete kaudu on võimalik tegelikult ka mõistliku aja jooksul riski ulatuses raha koguda. Selleks peaks makstav tasu aga olema kindlustusmaksetest oluliselt kõrgem.“

Seejuures täpsustab kohus, et muu hulgas tuleks arvesse võtta töötajale antud vara väärtust ja kahju tekkimise tõenäosust ehk riskiastet. Arvestada tuleks ka tööandja tegevusvaldkonda ja selles kehtivaid vara kindlustamise tavasid, samuti seda, kas üle antav vara on konkreetne ese, muutuv esemete kogum või raha. TLS eelnõu seletuskirja kohaselt peab nimetatud hüvitis lisanduma töötasule, sest tegemist ei ole töö tegemise eest makstava tasuga. Seejuures ei näe TLS ette, kui tihti ja kuidas hüvitist makstakse. Samas peaksid pooled siiski käituma heauskselt ja võtma teineteise huve arvesse. 

Kui töötaja on tekitanud tööandjale varalise kahju, siis paljud tööandjad tahaksid selle kinni pidada töötaja töötasust. TLS § 78 lõike 1 kohaselt võib tööandja oma nõude töötasust tasaarvestada töötaja nõudega ainult töötaja nõusolekul, mis on antud kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Seega, kui tööandjal on kahju hüvitamise nõue, peab ta küsima töötajalt tasaarvestamise nõusolekut.

TLS § 78 lõige 2 täpsustab, et enne tasaarvestuse õiguse tekkimist antud nõusolek on tühine. See tähendab, et nõusolekut ei saa vormistada etteruttavalt, nt töölepingu sõlmimisel. Töölepingus antud nõusolek kahjuhüvitise kinnipidamiseks töötaja töötasust ei ole kehtiv. TLS eelnõu seletuskirja kohaselt võtaks selliselt kokku lepitud tasaarvestamise õigus töötajalt ära mõistliku võimaluse ette näha, mis olukordades tööandja võib edaspidi töötaja töötasust kinnipidamisi teha. Samuti tuleb arvestada sellega, et iga tasaarvestamise juhtum nõuab töötajalt eraldi nõusolekut. Kui töötaja ei anna tasaarvestamiseks nõusolekut, on tööandjal võimalik pöörduda hüvitise saamiseks töövaidlusorganisse.

Oluline on tähele panna ka Riigikohtu 11. veebruari 2022. aasta otsuses nr 2-19-2497 välja toodut. Kohus on märkinud, et asjaolu, et töötaja on tekitanud tööandjale kahju ja tööandja soovib saada töötaja nõusolekut vastastikuste nõuete tasaarvestamiseks, ei anna tööandjale õigust viivitada töötasu maksmisega. Selline maksmisega viivitamine võib olla töötasu maksmise kohustuse oluline rikkumine, mis annab töötajale õiguse tööleping TLS § 91 lõike 2 punkti 2 alusel erakorraliselt üles öelda.

Seega, kui tööandja heidab töötajale ette, et töötaja on talle kahju tekitanud, siis ei ole tööandjal seetõttu õigust rikkuda töölepingust tulenevat töötasu maksmise kohustust põhjusel, et pooled peavad läbirääkimisi vastastikuste nõuete tasaarvestamiseks. Kui tööandja rikub töötasu maksmise kohustust, sh oluliselt viivitab selle maksmisega, võib töötaja sattuda sissetulekust osalise või täieliku ilmajäämise tõttu raskesse majanduslikku olukorda (Riigikohtu tsiviilkolleegiumi 9. veebruari 2022. aasta otsus nr 2-19-9129, p 27). Seetõttu jääb töötajale õigus leping erakorraliselt üles öelda.

Kui tööandja on esitanud tasaarvestamise avalduse ja töötaja on andnud oma kirjaliku nõusoleku tasaarvestamiseks, saab toimuda tasaarvestamine. Küll aga tuleb arvesse võtta täitemenetluse seadustiku § 132 kohast piirangut, mis näeb ette sissetuleku osa, millele sissenõuet ei saa pöörata: töötajale peab jääma töötasu vähemalt kehtivas alammääras.

Selleks, et töötaja vastutaks olenemata süüst, peab olema temaga sõlmitud eraldi varalise vastutuse kokkulepe, mis peab vastama seaduses ettenähtud tingimustele. Samas tuleb tähele panna, et varalise vastutuse kokkuleppega ei saa töötajat panna tööandja jaoks kindlustusandja rolli. Kui tööandja soovib oma kahjunõude tasaarvestada töötasuga, peab tal selleks olema töötaja kirjalik nõusolek.